高速发展的中国经济需要具备多样化技能以及丰富经验的优秀人才来进一步推动增长，带动创新，这也导致了激烈的“人才争夺战”。为了吸引优秀人才，在中国市场上的各类企业、机构需要考虑如何使其薪酬、福利和工作环境具有竞争力，并提供长期的职业发展机会。与此同时，采用领先的人才战略，通过人力资源新技术、灵活办公、多样性和包容性的企业文化、品牌声誉等综合因素，加持企业、机构自身的吸引力，打造富有支持性的工作场所文化，也是当下中国企业在人才管理中的重要工作。

对于扬帆出海的中资企业犹是如此——除了上述在纳才端的转型，全球化人才模式关乎从中资企业在海外投资的高效合规落地、本土化融入、本地化运营、全球化人才网络联通等，一直到总部一站式纳才、育才、用才的全盘规划管理，任重而道远！全球化人才模式是助推人才强国建设的策略创新，是实现“走出去”企业高质量、低风险发展的人才创新，更是通过盘活人才面实现国内国际双循环、构建新发展格局的管理创新。

为了应对全球人才短缺的挑战，包括中国企业在内的许多商业组织采用了更具全球化视野的人才观，为企业发展和人才储备带来更多潜在的机遇，其中包括：扩大企业可用的人才库。提供更多机会支持员工实现职业理想。提升企业“人尽其才、才尽其用”的能力。

(资料图片仅供参考)

然而，在实现这些机会的过程中不乏挑战，例如：

企业基础结构薄弱，难以在全球范围内综合分析评估组织内外的可用性人才，这往往会导致全球化企业各自为政的本土招聘策略。

企业现有人力资源职能部门通常更聚焦本土人才或特定技能人才储备，可能无法解决全球或跨境的人才供应问题。

企业现有的全球人才派遣部门与人力资源及人才管理部门相互独立，可能并不参与派遣员工的选拔工作，对员工跨境流动的支持不够及时有效。

很多企业已经意识到，需要重塑全球人才管理体系来应对这些挑战。该体系应从全球视野出发，融合跨职能和多领域的团队，根据业务需求制定人才计划、部署人才以实现企业内的“人尽其才、才尽其用”—集招聘、人才派遣、税务与法务支持、业务拓展及人才储备于一体，整体作战招贤纳士、布局全球。

全球人才管理体系的采用，将促使原有的职能部门化被动为主动，更好地规划和利用全球储备人才。虽然实施这一体系会增加人力资源运营的成本，但能更有成效地落实“人尽其才、才尽其用”，并对改善员工体验带来积极影响。

全球人才管理体系的立足点是企业必须对员工入职和人才部署的途径与方法了然于胸。除了本土招聘以外，企业还可以探索人才部署的其他方式，例如：全球派遣、本土员工调动、永久性远程办公、虚拟派遣、商务差旅、全球劳动力外包等。这并不意味着企业需要采用上述所有用工方式，清晰了解哪些方式最适用且符合企业自身的价值主张将更为重要。例如，使用虚拟派遣不仅可以快速进行人才部署，还可以为无法进行实地派遣的员工提供全球雇佣的体验。而且，企业的用工方式并非一成不变，而是要审时度势，时刻确保所采用的方式与目标相匹配。

（来源：财商资讯）

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